Abmahnung

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Rechte und Pflichten. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, kann die andere Seite dies rügen. Aber nicht jede Rüge ist eine Abmahnung. Erst wenn die Rüge mit der Androhung einer Kündigung verbunden wird, handelt es sich um eine Abmahnung.

Fehlt hingegen die Androhung einer Kündigung, spricht man von Belehrungen, Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen oder Beanstandungen. Diese sind „stumpfe Schwerter“ und spielen nur am Rande eine Rolle.

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis später aus „verhaltensbedingten“ Gründen kündigen, muss er den Arbeitnehmer in aller Regel vorher abgemahnt haben.Verhaltensbedingt bedeutet, dass der Grund für die Kündigung in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt: Der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten (zum Beispiel weil er seine Arbeit nicht ordentlich macht, unpünktlich ist oder unentschuldigt fehlt).

Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob die Kündigung fristlos oder fristgemäß ausgesprochen werden soll. Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung ergibt sich aus dem Grundsatz, dass eine Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn es keine anderen, milderen Mittel gibt. Eine Abmahnung ist ein milderes Mittel als eine Kündigung. Daher ist bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers grundsätzlich erst eine Abmahnung auszusprechen, um ihn dazu anzuhalten, seine Pflichten ordentlich zu erfüllen, und um ihn zugleich zu warnen, dass er im Wiederholungsfall mit schlimmeren Konsequenzen rechnen muss.

Wir überprüfen als Ihre Arbeitsrechtspezialisten die Wirksamkeit von Abmahnungen, beraten über mögliche Vorgehensweisen und vertreten Sie außergerichtlich und gerichtlich bei der Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Abmahnung.